Olá, empregados e empregadores,

Visto o problema que estamos enfrentando a nível mundial, esse será o primeiro assunto na parte trabalhista do nosso site.

Pensando nos possíveis problemas que principalmente as pequenas e médias empresas estão enfrentando, surgiu a Lei 13.979/2020, estabelecendo medidas para enfrentamento da atual situação de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, responsável pelo surto de 2019, que entrou em vigor em 06 de fevereiro de 2020.

Essa lei tem prazo para vigorar, que é o período em que perdurar essa pandemia, que será declarado pela Organização Mundial de Saúde.

A lei prevê que as faltas em decorrência de afastamento por quarentena ou restrição de circulação serão consideradas faltas justificadas ao trabalho e deverão ser remuneradas. Nesse sentido, trouxe algumas soluções para viabilizar essa crise sem que empresas e empregados sofram tanto.

No dia 23/03/2020, acordamos com a notícia da publicação da MP 927, que alterou essa lei, trazendo novas medidas a serem aplicadas nas relações de trabalho, essas tomadas entre empregado e empregador.

Contudo, essa MP não trouxe a participação do governo e sem dúvida, é necessário a ajuda desse, com planos para ajudar as empresas a sobreviverem nesse momento de calamidade pública, como por exemplo, a redução de impostos na folha, plano de seguro desemprego, entre outras medidas, ou seja, é preciso um projeto urgente para uma proteção ao emprego. Já temos um projeto de seguro desemprego por até 3 meses e alguns outros em andamento, então teremos que aguardar.

Também é necessário que as empresas e empregados entendam que todos irão perder, e que o equilíbrio será a melhor opção.

E que todas essas alterações de contrato abaixo abordadas deverão ser informadas com 48 horas de antecedência, por meio eletrônico ou presencial.

Pensando em trazer alguns esclarecimentos, segue um pequeno resumo sobre a MP 927/2020:

• TELETRABALHO:

O art. 4 trata do assunto, onde estabelece que fica a critério do empregador, no contrato de trabalho que se dá de forma presencial, realizar um contrato de acordo individual escrito, para transforma-lo em não presencial, ou seja, o teletrabalho.

A MP também permitiu que seja aplicada para estagiários e aprendizes.

O teletrabalho é a melhor forma de se manter o controle dessa epidemia. E para que fique claro, teletrabalho NÃO TEM CONTROLE DE JORNADA E NÃO TEM HORAS EXTRAS.

Os gastos no período de teletrabalho, deverão ser resolvidos entre empregado e empregador. Se o empregado não tiver os equipamentos necessários, o empregador poderá fornecer ou pagar pelos gastos, mas não irá caracterizar salário. Se não tiver como fornecer e não tiver os equipamentos, o tempo em teletrabalho será considerado à disposição do empregador, ou seja, será preciso atender o patrão a qualquer momento.

Não será considerado tempo à disposição do empregador a utilização de aplicativos e programas de comunicação.

Poderá o empregador suspender o pagamento do vale-transporte para quem está nessa situação, sem precisar de acordo coletivo.

• ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS:

O empregador poderá conceder férias ao empregado, ainda que não completo o período aquisitivo.

Deverá ser priorizado os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus.

O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública, poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias.

Sobre 1/3 das férias, ficou por opção do empregador, em pagar após a concessão das férias ou até a data em que for devida o 13° salário, a partir de 20 de dezembro.

Com relação ao abono pecuniário, melhor conhecido como venda de férias, ficou a cargo da concordância do empregador.

Na concessão de férias coletivas, concedidas a critério do empregador, deverão ser dadas a um setor da empresa ou para toda a empresa.

A prévia notificação ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos fica dispensada, contrariando o artigo da CLT, enquanto perdurar a calamidade, pois se trata de uma urgência. O que as empresas estariam enfrentando, na prática, seria o fato do sistema do e-social não aceitar, mas diante do cenário, vale o risco, preservando o princípio da proteção ao trabalhador.

E para o empregado que não completou 1 ano, pode antecipar o período aquisitivo, e quando voltar das férias coletivas inicia-se um novo período aquisitivo.

• APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS:

Os feriados não religiosos poderão ser antecipados pelo empregador, podendo ser utilizados para compensação de bancos de horas.

A empresa deverá indicar expressamente os feriados.

Os feriados religiosos dependerão da concordância do empregado, mediante acordo individual escrito.

• BANCO DE HORAS:

Durante o Estado de calamidade, o Banco de Horas será utilizado em favor do empregador ou empregado, onde será estabelecido por acordo individual formal para a compensação no prazo de até 18 meses, contado após 31 de dezembro de 2020.

Poderá ser feita a compensação mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, e não poderá exceder a 10 (dez) horas diárias.

• ADIAMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS:

Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referentes às competências de março, abril e maio de 2020, para pagamento posterior em até 16x com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

• ACIDENTE DE TRABALHO:

Os casos de contaminação pelo COVID-19, não serão considerados ocupacionais, ou seja, os empregados contaminados não terão estabilidade no emprego, exceto mediante comprovação de que foi por culpa do empregador a transmissão.

• AOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE:

Possibilidade de prorrogar a jornada dos profissionais de saúde, mesmo os que trabalham na escala de 12/36. Esses profissionais hoje, têm que trabalhar, pois não teremos números suficientes para atender todos os doentes, prevalecendo o princípio da proteção da coletividade e saúde de todos.

• DOENÇAS OCUPACIONAIS - ACIDENTES DE TRABALHO:

O Art. 29 informa que os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

No Brasil já temos transmissão comunitária, ficando impossível demonstrar como que o empregado pegou a contaminação. Por isso, a MP nos trouxe que somente será considerado doença ocupacional se for possível comprovar, como, por exemplo, se a primeira morte que tivemos do vírus foi uma empregada doméstica que adquiriu o vírus de sua patroa, o que nesse caso, seria de fácil comprovação.

Resumindo, comprovando que a contaminação se deu por conta de uma situação da empresa, seria possível considerar doença ocupacional.

Para usufruir destes benefícios o empregador deverá declarar as informações até 20 de junho de 2020.

Vale ressaltar que logo após a MP 927, tivemos a MP 928, que revogou o art. 18, que trazia sobre a questão da suspensão do contrato de trabalho por 4 meses, sem a necessidade do pagamento de salário, desde que fosse disponibilizado ao empregado o curso de aperfeiçoamento a distância.

Podem e provavelmente ocorrerão outras modificações, teremos que aguardar.

Não deixe seu direito para depois!

TORRES ADVOCACIA E CONSULTORIA JURÍDICA.